ファンリーシュチームインタビュー:岡田美紀子

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「人を生かす」人事を追求。
誰もが自分の能力を最大限に発揮し、輝ける社会へ―

アカデミア事業部責任者
ストラテジック・ピープルパートナー
岡田美紀子 Mikiko Okada

何十年も変わらない日本の「人事」部門に危機感を抱いた

「人の成長こそが、企業の成長を加速させる」。私がそう実感したのは、新卒で入社したリクルートエージェント(現・リクルートキャリア)と、その後、中途入社したGE(ゼネラル・エレクトリック)で勤務していたときです。

リクルートには「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という創業以来のDNAのもと、「個」の力を最大にする文化がありました。一方、GEでは「リーダーシップは役職ではない、一人ひとりがリーダーシップを発揮し、グローバルビジネスを牽引する」という、「組織におけるリーダーシップを実現する」人事戦略が実施されていました。両社は、企業という大きな組織でありながら、社員それぞれが自発的に働き、会社を通じて自立したキャリアを築くことを目指していたのです。

こうした環境のもと、私自身も、人材ビジネスや企業内で人事の仕事に従事し、自然と自分の存在価値を問い続けながらキャリアを積み重ねるようになりました。私は何を持って会社、社会に貢献するのか、自分はこれからどうありたいのか。会社に自分の人生、キャリアを委ねるのではなく、自分の能力を発揮することで会社を発展させていく。仕事を通じて、人の可能性を最大に引き出すという会社の文化が、私を大きく成長させてくれたのです。

ところが、この経験を人に話すと、私が働いていた環境は非常に稀有であることが分かりました。多くの企業では、社員を管理し、評価することが大前提で、社員の能力を開発するまでに至っていないという現状を知り、私は、こうした人事の在り方に大きな違和感を覚えたのです。

令和の時代を迎え、私たちを取り巻く社会構造は大きく変わりました。時代とともに働く人の価値観、就労観も大きく変化し、2019年4月には「働き方改革」関連法が施行され、さまざまな制度や取り組みが注目されるとともに、長く日本に根付いていた終身雇用や年功序列の考え方は衰退の一途をたどっています。

その一方で、20代~30代の若手ビジネスパーソンの間では、起業するか挑戦できる環境があるベンチャー企業に勤務するかの2極化が進んでいます。このままでは、企業が未来を担う人材を採用することもより難しくなっていくでしょう。

私たちの想像を超えるスピードで世の中が変わり続けているにもかかわらず、「人事」領域においては、未だ改革に踏み切れない企業や人事担当者が多いのが現状です。他社事例は積極的に学ぶものの、自社内では前例に従う慣習や強い先入観がぬぐえず、一向に「

変えられない」人事部門の在り方に私は大きな危機感を抱きました。

また、社員も組織の一員として働いていると、会社から与えられる日々の業務を遂行することで満足してしまい、新たな挑戦を通じて、自分の可能性、能力を広げるといった機会を追い求めるエネルギーがなくなってしまうのではないかと感じています。

企業と個人がいつまでたっても「雇う」「雇われる」といった、いわば主従関係のように互いに依存した在り方のままで、本当に日本の未来は明るくなるのか―。

そんな日本の現状に大きな危機感を覚えたとき、私の中に芽生えたのが、「すべての人が『仕事』を超えた『志事』ができる社会を創りたい」という想いです。一人ひとりが、自分の生き方、キャリアに責任を持つ。仕事を通じて、「自分はこうありたい」という目標を実現する。そんな人が増えれば、企業と個人の間に良い循環が生まれ、誰もが生き生きと働く社会になると考えました。

 

志を同じくする仲間とともに生き生きと人で溢れた企業、社会を創る

 そんなとき、志水(現・ファンリーシュ代表)から声をかけられ、「一緒にファンリーシュを立ち上げよう」と誘われました。ファンリーシュには、人事の経験が豊富なプロフェッショナルが集い、全員が現代の人事部門の在り方に問題意識を持ち、本気で「日本の『人事』を変えたい」と思っています。「あらゆる人の個性と能力を解き放ち、信頼と感謝で満ちた世の中を創ること」をミッションに掲げ、2018年、私たちは始動しました。

現在、私が責任者として取り組んでいる『アカデミア事業』は、ファンリーシュの想いを具現化した事業の一つです。

そもそも日本には「経営的視点を持つ戦略人事」そのものを体系的に学べる場が少ない。私も人事を学ぶさまざまな場に参加しましたが、事例研究に終始してしまうことが多いのが現状でした。学びながら一緒に未来の戦略人事の在り方を模索する、インプットとアウトプットを交互させることで自分自身の学びを深める、そして「人の成長を最大にする」といった「人事」にとって何より大切なマインドを身に付ける機会が非常に少ないのです。それが企業の「人事」を閉鎖的にし、何年たっても「前例主義」から脱却できない原因の一つであると考えました。

そこで私たちは、『ファンリーシュアカデミア』をスタートさせました。

ファンリーシュアカデミアは、経営に深くかかわり、事業と社員、双方の観点から人と組織の価値を最大化する「ストラテジック・ピープル・パートナー(SPP)」の育成を目的としています。

アカデミアで学んだ人事プロフェッショナルたちが、自社で改革に取り組んだり、企業の枠を超えて活躍したりすることで、日本の人事を「管理の人事」から「人を育てる人事」へとシフトチェンジする第一歩になると思っています。

私たち一人ひとりの力は小さくても、志を同じくする仲間がいれば、「人の可能性を引き出し、感謝と信頼に溢れた組織と社会」は必ず実現できるはず。ファンリーシュアカデミアは、そんな人たちとの出会いの場となり、お互いに良い影響を与え合いながら成長できる真のコミニュティーとして発展させたいと思っています。

社名の「ファンリーシュ」には、「Fun(一人ひとりの可能性を意味出す愉しさ)」を「Unleash(解き放つ)」という想いが込められています。一人ひとりが、自分の持つ個性や能力を最大限に発揮し、光を放つ。「個」の光が集まれば、それが組織や企業を輝かせる大きな光となる―。

高い志を持ち、輝く人で溢れた企業、組織が、これからの日本をより明るい未来へ導くと、私は信じています。

何十年も変わらない日本の「人事」部門に危機感を抱いた

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リクルートには「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という創業以来のDNAのもと、「個」の力を最大にする文化がありました。一方、GEでは「リーダーシップは役職ではない、一人ひとりがリーダーシップを発揮し、グローバルビジネスを牽引する」という、「組織におけるリーダーシップを実現する」人事戦略が実施されていました。両社は、企業という大きな組織でありながら、社員それぞれが自発的に働き、会社を通じて自立したキャリアを築くことを目指していたのです。

岡田よりファンリーシュのアドバイザー・川崎恵理を紹介します

『ファンリーシュアカデミア』の構想を考えている中で、私のGE時代の先輩でありメンターでもあった川崎に相談しました。川崎自身も「人事から日本を元気にしたい」という熱い想いをもっており、ファンリーシュアのビジョンに共感してくれました。その結果、ファンリーシュアカデミアへのアドバイスだけではなく、本格的にチームに参画してくれることになりました。川崎は私にとってメンターでありコーチでもあります。ファンリーシュのメンバーは、どんなときも私のエネルギーに火をつけてくれる存在です。